노동쟁의의 사적 조정·중재, 선택 근거와 결과의 효력

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 근거가 필요합니다.

이 방식으로 해결하기로 정하면 노동위원회에 신고해야 합니다.

결과의 효력은 단체협약과 같지만, 조정과 중재에는 서로 다른 기간 규정이 적용됩니다.

선택 근거와 신고

사적 조정·중재는 법에서 정한 일반적인 조정·중재 방법과 다른 방식을 당사자들이 합의하거나 단체협약에 정해 이용하는 절차입니다. 한쪽의 선택만으로 정할 수 있다고 규정한 내용은 아니므로, 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 근거가 있는지 확인해야 합니다.

해결 방식을 정했다면 노동위원회에 신고해야 합니다. 따라서 사적 방식이라는 이유만으로 신고 절차가 없어지는 것은 아닙니다.

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조정과 중재의 기간 기준

두 절차의 차이는 적용되는 규정과 기간을 세는 시작점에서 드러납니다. 조정으로 해결하기로 한 경우에는 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.

중재 절차에서는 제63조가 적용됩니다.

쟁의행위 금지기간의 첫날은 중재 개시일입니다.

조정기간과 쟁의행위 금지기간은 서로 다른 규정이므로, 어떤 방식을 정했는지에 맞춰 구분해야 합니다.

결과의 효력과 확인할 한계

제52조는 조정이나 중재가 성립했을 때 그 결과의 내용을 단체협약과 같은 효력으로 다룹니다.

다만 이 규정이 밝히는 것은 절차가 성립했을 때 결과에 부여되는 효력입니다.

사적 절차가 언제나 더 유리하다거나 분쟁을 반드시 해결한다고 단정할 근거는 아닙니다.

자주 묻는 질문

노동위원회 신고는 선택 사항인가요?

아닙니다. 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 노동관계 당사자는 이를 노동위원회에 신고해야 합니다.

조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?

각각의 개시일을 기준으로 계산합니다. 조정기간은 조정 개시일부터, 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 기산합니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터