노동쟁의의 사적 조정·중재, 합의 근거와 방식별 절차는 어떻게 다를까?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 선택할 수 있지만 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재는 적용 규정과 기간의 기산점이 다르며, 이루어진 결과는 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 근거가 있어야 합니다. 이 방식을 택한 경우 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 적용되는 규정과 기간을 계산하는 기준이 다릅니다.
절차가 실제로 이루어진 뒤에는 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
선택의 폭과 함께 따라오는 절차
사적 해결의 장점은 당사자 합의 또는 단체협약에 따라 다른 조정·중재 방법을 선택할 수 있다는 점입니다. 다만 선택만으로 절차상 의무가 사라지는 것은 아닙니다.
신고 의무는 사적 해결을 정한 뒤에도 남습니다.
합의나 단체협약에 따라 해당 방식을 정했다면 노동위원회에 알려야 합니다.
조정으로 해결하기로 했다면 법 제52조가 정한 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 두 절차에서 기준으로 삼는 날짜를 따로 봐야 합니다.
조정은 개시일이 조정기간의 출발점이고, 중재는 개시일을 쟁의행위 금지기간의 기산일로 삼습니다.
따라서 두 방식은 모두 사적 절차이지만 기간의 기준을 서로 바꾸어 이해해서는 안 됩니다.
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결과의 효력은 절차가 이루어진 뒤에
조정이나 중재를 선택한 사실만으로 결과의 효력을 설명할 수는 없습니다.
조정이나 중재가 성립하면 해당 내용을 단체협약과 같은 효력으로 다룹니다.
이 결과의 효력은 실제로 절차가 이루어진 때에 적용됩니다.
선택 근거와 신고 여부를 확인한 다음, 실제로 이루어진 조정·중재의 내용에 이 효력 규정이 적용되는지 구분하는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문
당사자끼리 합의하면 노동위원회 신고를 하지 않아도 되나요?
아닙니다. 사적 조정·중재를 정하는 근거가 합의든 단체협약이든, 노동위원회 신고는 별도로 해야 합니다.
조정기간과 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?
기산일은 절차별로 구별됩니다. 조정기간은 조정 개시일부터 시작하며, 중재의 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 산정합니다.
각각 어떤 절차를 선택했는지에 따라 기산점이 달라집니다.